Le changement c’est … tout le temps !

Le changement c’est … tout le temps !

Si le climat se réchauffe et se dérègle, le sort des entreprises est soumis aux mêmes tempêtes qui s’enchaînent. Une révolution du digital qui se réinvente tous les jours, un travail à distance dopé par le COVID, une nouvelle posture des Y face aux temps de vie et à l’autorité managériale immédiatement balayée par celle des Z encore plus décomplexée, l’avènement d’un nouveau modèle managérial, aussitôt installé, aussitôt dépassé !

Gérer le changement nécessite un accompagnement adapté à chaque personne, une prise de recul et une capacité à anticiper sur les bouleversements qu’il provoque. Or, le temps manque, l’urgent remplace l’important et les changements de modèles quels qu’ils soient se succèdent à un rythme qui s’accélère au point qu’on ne sait plus si on est au début, au milieu ou à la fin d’un cycle. Notre rapport au temps devient pathologique, coincé entre l’obsolescence programmée de nos outils, de nos relations, de nos carrières et des réseaux sociaux qui nous confrontent à une immédiateté des événements sitôt arrivés, sitôt partagés, sans les précautions nécessaires à une compréhension lucide des problèmes.

Tout cela représente une charge mentale encombrante, car les changements nous mettent dans une instabilité perpétuelle qui nous empêche d’agir de façon lucide. Alors, il est temps de se poser pour penser et s’adapter !

Il est temps pour les dirigeants de sortir la longue vue et de ranger le mètre ruban pour imaginer des dynamiques à long terme, quitte à ignorer certains tumultes immédiats et penser le beau temps après la tempête.

Comment recruter, accompagner les carrières, gérer les temps de vie, définir les compétences de demain en se projetant sur le temps long et en dépassant les cycles courts. Les accords négociés en ce moment sur le télétravail sont un bon exemple. S’ils se font en réaction à la situation que les salariés vivent depuis 18 mois, on risque d’assister à un effet de contre-balancier allant du présentéisme historique du premier arrivé, dernier parti au travail « tout le temps, n’importe où » ! La vérité est souvent dans l’entre-deux avec un compromis intelligent qui doit répondre de façon rationnelle à un besoin de chacune et chacun à se défaire d’un présentéisme parfois inutile et à la nécessité de faire corps par le partage social qui doit s’appuyer sur des rencontres réelles, nécessaires au lien social.

Il en est de même dans l’accompagnement des équipes dans le changement. Comment avancer, créer une nouvelle dynamique d’équipe tout en prenant le temps de s’adapter au rythme de chacune et chacun.

Là encore, il est évident que l’entre-deux sera la solution mais pour y parvenir, il faut prendre le temps nécessaire. Comme pour les opinions, les solutions radicales sont toujours les plus simples mais les moins opérantes. A l’inverse, les bonnes formules et les bons équilibres ont besoin de temps pour s’imposer. Alors, faisons une pause dans cette course aux changements camouflés, afin de changer pour de vrai !

Tatiana Trey, directrice de pôle talent development chez haxio

360 by haxio : plateforme digitale pour progresser sur vos pratiques managériales

360 by haxio : plateforme digitale pour progresser sur vos pratiques managériales

Afin de toujours mieux accompagner ses clients, haxio a développé un outil de développement des compétences, pour permettre à chaque entreprise d’avoir une vision complète et précise des pratiques et comportements de ses managers et leaders. Zoom sur une plateforme 100% digitale, flexible et adaptable, conçue pour faire évoluer les pratiques managériales des organisations.

 

Pourquoi se lancer dans une démarche 360° ?

Pour rappel, cette démarche est utilisée à des fins de développement personnel. Elle offre un retour d’images complet et précis sur le profil professionnel d’un manager, en faisant intervenir différents acteurs dans le cadre de son travail, afin de définir un plan de progrès sur-mesure. Elle peut même être complétée par une approche collective, afin de donner à l’entreprise une vision d’ensemble des pratiques et compétences de ses équipes, et ainsi envisager des solutions d’accompagnement globales, pour répondre aux nouveaux enjeux de l’organisation.

Cette solution de développement des compétences peut s’avérer très utile dans de nombreuses situations, comme par exemple pour :

– mieux se connaître au sein des équipes

– favoriser la culture du feedback au sein de l’entreprise

– connaître les forces, points de vigilance et zones de développement de ses collaborateurs pour ajuster les politiques de recrutement, de gestion de carrière et de formation

– accompagner les experts, managers ou leaders pour la réussite d’une nouvelle stratégie ou d’un nouveau projet organisationnel

– traduire la politique de développement rh en plans d’accompagnement individuels et collectifs sur mesure, en lien avec les ambitions de l’entreprise

– renforcer la communauté de managers autour d’objectifs communs et d’actions de développement partagées

 

360 by haxio : la force d’une solution qui allie humain et innovation

Avec son offre 360, haxio garantit à ses clients des résultats adaptés, clairs et sur-mesure, accompagnés d’un coaching pour guider le collaborateur et l’accompagner dans la mise en place d’un plan d’actions. Cette approche différenciante associe le digital à l’humain et propose aux entreprises :

– une plateforme innovante et adaptable : nous avons développé en interne un outil 100% digital, facile d’accès et performant. Grâce à sa flexibilité, il s’adapte entièrement au référentiel de compétences du client, pour un feedback précis et sur-mesure.

– une restitution par nos coachs et professionnels du développement : l’analyse et l’accompagnement par un expert en talent development permet d’accompagner le collaborateur dans l’appréhension de ses résultats. Les explications et livrables fournis lui permettront de comprendre les éventuelles différences de perceptions entre son entourage et lui-même, d’identifier ses forces et points de vigilance, et d’élaborer sur cette base un plan de développement personnalisé adapté.

 

Pour plus d’informations => cliquez pour consulter notre PDF de présentation.

 

Découvrez la plateforme 360 d’haxio en vidéo :

les candidats sont-ils vraiment motivés ?

les candidats sont-ils vraiment motivés ?

A l’heure où le marché de l’emploi n’a pas encore complétement redémarré, poser cette question de cette façon peut paraître un peu déplacé… Cela étant, en échangeant avec mes collègues et confrères, je constate que cela devient LE point clé dans tous les process de recrutement et l’interrogation systématique des clients.
Et si une motivation réelle et sincère était le sésame ultime pour obtenir un poste, le point majeur de différenciation avec les autres candidats ?

Les compétences techniques ne suffisent plus, et l’évaluation des « soft skills » est devenue un basique. Chez haxio, nous sommes persuadés qu’il faut aller plus loin dans les process de recrutement en évaluant la motivation des candidats. Mais comment s’y prendre ?

Le premier niveau pour évaluer la motivation est l’intérêt dont fait part le candidat pour le poste, et ce tout au long du process de recrutement. C’est un élément qu’il est facile d’observer : vient-il à l’entretien en ayant pris soin de regarder le site de l’entreprise, a-t-il préparé une liste de questions qui montrent qu’il se projette déjà dans son futur environnement de travail… Rien de pire en effet pour un recruteur ou un futur employeur que d’avoir un candidat qui vient, en quelque sorte, « les mains dans les poches ». On peut également analyser si sa motivation « exprimée » augmente tout au long du process de recrutement, s’il fait régulièrement des « feed backs » au cabinet de recrutement… Bref, s’il démontre qu’il souhaite rester dans la course jusqu’à la ligne d’arrivée.

Le deuxième niveau pour évaluer la motivation repose sur des méthodes un peu plus subtiles : analyser la communication non verbale, nouer un échange exhaustif avec le candidat pour identifier les situations durant lesquelles il a les yeux qui brillent (expériences passées, succès dont il est fier, prises d’initiative) et mettre ces situations en corrélation avec les missions du poste proposé…

Si les 2 premiers niveaux ne sont pas très compliqués à analyser, la motivation profonde, ou partie immergée de l’iceberg est, quant à elle, beaucoup plus difficile à évaluer. Qu’est-ce qui motive réellement le candidat, dans quel environnement pourrait-il s’épanouir, et mieux encore, qu’est ce qui va favoriser une performance durable chez lui ? Bref, quelles sont les situations dans lesquelles il ne sera pas à contre-emploi (et risquera le burn out) et dans lesquelles il se sentira bien ! C’est là que l’on touche du doigt l’apport des Neurosciences, qui ne se contentent plus, comme les tests de personnalité, de photographier un comportement observable à un instant « T », mais qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement de l’humain dans sa globalité. Prenons un exemple concret : le test de personnalité dit d’une personne « cette personne est créative ». C’est pour le moins facile à comprendre, simple à définir. Mais n’est-ce pas un peu simpliste ?! Créative, d’accord, mais tout le temps ? Dans quelles circonstances ? On ne sait pas vraiment… Grâce aux Neurosciences, nous pouvons appréhender de manière plus concrète et plus précise dans quelles situations le candidat sera créatif et quelles seront ses réactions associées. Elles permettent de cerner plus en profondeur qui est vraiment la personne que l’on a en face de nous, et si le poste proposé lui correspond véritablement.

Dans un monde du travail où la motivation et la quête de sens occupent une place de plus en plus importante, les outils proposés par les Neurosciences ne devraient pas tarder à s’imposer dans les process de recrutement et plus largement d’accompagnement. Avec cette méthode innovante, on ne peut plus tricher, masquer ce qui nous motive vraiment. Il s’agit, grâce à ces outils, de comprendre quels sont les environnements qui motivent réellement les candidats, au regard de leurs dynamiques (profondes) de motivation. Mais il s’agit aussi de pouvoir proposer aux candidats un poste dans lequel ils pourront s’épanouir et en accord avec eux-mêmes. Et dans ce cas, tout le monde est gagnant, chacun peut parvenir à bien comprendre ce qui le motive vraiment et trouver un équilibre qui lui convient.

Frédéric Schwenck
directeur des opérations chez haxio

Et si on définissait une bonne fois pour toutes cette fameuse « résilience » ?

Et si on définissait une bonne fois pour toutes cette fameuse « résilience » ?

Articles de presse, programmes télévisés, allocutions du gouvernement, débats d’actualité, réunions professionnelles … Ces derniers temps, on entend de plus en plus parler de « résilience ». Mais de quoi s’agit-il exactement ? Que signifie-t-elle à l’échelle des sciences humaines et comment la développer en entreprise ? haxio fait le point.

Résilience, une nouvelle compétence comportementale ?

Du latin resilientia, de resiliens « fait de rebondir », la résilience se définit de différentes manières, mais sa définition originelle se trouve en sciences physiques : il s’agit d’une valeur caractérisant la résistance au choc d’un métal. Emprunté à ces propriétés mécaniques, le terme est maintenant connu sur le plan psychique se traduisant par la capacité à surmonter les chocs traumatiques et à les dépasser.

Aujourd’hui, le mot est largement répandu : la résilience écologique, la résilience en économie, en informatique, …

A l’échelle des sciences humaines, pourrions-nous définir la résilience comme une nouvelle compétence comportementale ? Peut-elle se revendiquer comme LA compétence de demain, se traduisant par la qualité d’un collaborateur à ne pas se décourager, à surmonter l’échec ?  Peut-on observer cette force morale ? La développer et comment ?

Le mot résilience, largement entendu aujourd’hui, ne date pourtant pas d’hier. Néanmoins, s’il est peut-être plus important en ce moment, c’est parce que la période et le contexte de cette crise sanitaire s’y prêtent davantage. Alors que le Président Macron avait annoncé il y a un an (déjà !) une opération résilience pour désigner un ensemble de missions militaires destinées à combattre la pandémie, nous sommes encore traumatisés par les nouvelles règles et les interdits qui modifient nos habitudes et font place à l’incertitude.

Mais alors comment peut-on entrer en résilience ?

  1. Activer des mécanismes qui nous poussent à exprimer nos traumatismes : s’interroger, s’exprimer, mettre des mots sur ce que l’on vit
  2. Retrouver des valeurs intrinsèques et fondamentales : des dimensions éthiques, d’harmonie, de sociabilité, d’équilibre
  3. Se mettre en quête de sens : qu’est-ce qui nous fait vous lever le matin ? S’interroger sur nos motivations profondes
  4. Rester en contact avec le moment présent, être en mouvement, entrer dans une dynamique de projets
  5. Reprendre le contrôle de soi, retrouver l’estime de soi, garder confiance et prendre soin de soi

Certes, nous pouvons compter sur les forces qui émergent en nous : des forces émotionnelles, des forces morales, à la fois innées et à la fois acquises de nos expériences personnelles et professionnelles, mais pas seulement !

Il ne s’agit pas d’un chemin individuel, loin de là. Cette méthode s’inscrit dans notre relation à l’autre, dans notre communauté, notre microsystème et, de fait, dans notre entreprise, notre organisation, notre interdépendance dans l’équipe.

La vraie place de la résilience

Ne nous y trompons pas, la résilience est bien plus qu’une compétence comportementale, elle est LE véritable défi organisationnel d’une entreprise : sa capacité à être « plastique » (et pas métal) pour chercher l’excellence humaine à tous les étages (gouvernance, opération, processus, …). La résilience doit être « la colonne vertébrale » de l’entreprise afin de pouvoir cultiver, organiser, gérer le sens et le collectif.

S’appuyant sur sa théorie des organisations, Karl E. Weick (Sensemaking in Organizations, 1995) proposait déjà un ensemble de concepts relatifs à la fiabilité et à la résilience organisationnelle pour gérer les crises.

En gestion d’entreprise, la résilience a aussi sa propre définition : c’est la capacité d’une organisation à s’adapter après la survenue d’un incident ou d’une catastrophe, voire d’un effondrement. Ainsi, dans le domaine social et de la gouvernance, en gestion des risques, la résilience communautaire s’intéresse au groupe et au collectif plus qu’à l’individu isolé, pour la capacité d’un système social à « rebondir » après une perturbation.

Y-a-t-il des moyens pour développer la résilience en entreprise ?

  1. Considérer, observer les changements de variables et leur temporalité. Comprendre, cartographier les atouts et les freins
  2. Exprimer une vision, un plan par des mots, une communication transparente et transversale
  3. Prendre des décisions, rester dans l’action managériale
  4. Engager : pas d’entreprise sans matière humaine, sans sens, sans collectif
  5. Soutenir l’action, accompagner : rôles des RH auprès des managers et des collaborateurs

Ce qui permet à une organisation d’être résiliente ne réside ni dans sa capacité à éviter les chocs, ni à considérer les chocs comme traumatisants (car le traumatisme, c’est l’inattendu et le non-anticipé). C’est l’opportunité de modifier les schémas, de développer de nouvelles solutions, de passer à d’autres rôles.

Quid des outils ?

Les équipes d’haxio interviennent aux 4 niveaux interactifs des organisations pour les accompagner à y intégrer la résilience :

Karène Baptiste, consultante pôle talent development

Décryptage : les candidats ont-ils disparu ?

Décryptage : les candidats ont-ils disparu ?

En échangeant depuis plusieurs mois avec des personnes accompagnées par d’autres entités du groupe Alixio dans le cadre d’outplacement ou de reclassement, et surtout au travers des questions qu’elles nous posent sur le monde du recrutement, je me suis rendu compte de l’image écornée de notre profession… Le consultant en recrutement a en effet tendance à enfermer le professionnel en face de lui dans sa position de candidat. Point. Avec la succession de crises, de confinements où personne n’est épargné (pas même les acteurs du monde du recrutement), il est aujourd’hui impératif de repenser notre métier et de reconsidérer la personne que nous avons en face de nous…

Une relation d’égal à égal avec les candidats

Placer les « candidats » dans une relation déséquilibrée (avec notamment le développement des solutions de vidéos pré-enregistrées qui remplacent le 1er contact, des situations où les règles du jeu ne sont pas clairement communiquées…), ou pire de les « traiter » de simples CV qu’on monétise, n’est plus acceptable. Les recruteurs se doivent aujourd’hui d’avoir une position d’égal à égal avec le postulant, et de lui expliquer clairement comment va se dérouler le process de recrutement avec le client final.

Certes, personne n’est irréprochable. Et on sait bien que le nombre de candidats qui nous sollicitent a tendance à augmenter significativement, mais il n’est plus concevable de ne pas considérer convenablement le candidat, et de ne même pas prendre le soin de lui faire un retour sur nos échanges. Nos postulants d’aujourd’hui seront peut-être nos clients de demain, et nos collègues d’après-demain… 

Le candidat, véritable interlocuteur professionnel

Et si nous considérions les candidats comme des professionnels, autant ébranlés que nous par les mutations rapides du marché du travail ? Essayons de donner du sens à notre activité et aidons nos « candidats » à vivre une expérience enrichissante au travers du process de recrutement. Une des pistes pourrait être de permettre à chaque candidat de nos short lists de se développer, et d’améliorer son employabilité. A titre d’exemple, pourquoi ne pas donner au candidat son classement tout au long du process ? Un peu comme un entraineur qui cherche à faire progresser l’ensemble de son équipe. Soyons plus transparents avec eux sur la réalité du processus de recrutement et sur leurs axes d’amélioration potentiels.

Bref, arrêtons de voir des candidats en face de nous, mais comportons-nous comme nous le ferions avec d’autres professionnels, voire des clients.

Les candidats « ne sont plus », vive les professionnels, coachés et accompagnés ! Je suis persuadé que la crise actuelle permettra aux cabinets de prendre conscience de leurs dysfonctionnements intrinsèques et de faire évoluer l’image qu’ils ont des « candidats ». La volonté d’haxio, depuis sa création en 2018, est justement de travailler avec des consultants qui ont pris conscience de ces dysfonctionnements depuis longtemps, qui souhaitent réinventer la relation recruteur-candidat, et qui ne souhaitent plus parler d’entretiens, mais d’échanges.

Frédéric Schwenck, Directeur des Opérations d’haxio

haxio accompagne les managers dans l’incertitude

haxio accompagne les managers dans l’incertitude

Depuis quelques mois, les managers sont confrontés à de nombreuses transformations au sein des entreprises, sources de stress, doutes et incertitudes. L’expansion du télétravail les pousse à se réinventer et à développer leur capacité à piloter et manager à distance. En cette période de changements des modes de fonctionnement des entreprises, l’agilité et l’adaptabilité doivent être au cœur de leurs préoccupations, notamment s’ils sont confrontés à des projets de restructuration.

Afin de les accompagner au mieux, nos coachs en talent development proposent une formation sur le sujet. Cette session de coaching, qui a pour but d’accompagner les managers dans l’incertitude, intègre plusieurs objectifs pédagogiques :

  • connaître les mécanismes du stress lors de changements contraints
  • définir et mettre en place des facteurs de protection
  • accompagner les équipes dans le changement
  • maîtriser les étapes et les acteurs-clés d’une procédure sociale
  • cadrer le rôle et les missions prioritaires du manager pendant un projet de restructuration
  • développer ses bonnes pratiques entre pairs
  • construire un plan d’actions pour soi et pour l’équipe

Durant cette formation d’une demi-journée, le coach haxio aborde plusieurs thématiques avec les managers :

  • partage sur la vision du projet de transformation et verbalisation de ses ressentis
  • les réactions face aux changements : savoir se positionner et positionner ses équipes entre émotion et raison
  • la courbe de deuil les différentes étapes et les comportements managériaux adaptés.
  • le stress : définition, mécanismes et manifestations du stress, établir son tableau de bord personnel du stress pour mieux le gérer
  • les facteurs de protection : les 3 stratégies (agir, changer sa perception ou lâcher-prise), les 4 axes de la boussole de l’équilibre, les acteurs de la santé au travail
  • télétravail et prévention des risques : détecter les signaux faibles à distance, développer la co-vigilance dans l’équipe
  • les 4 missions du manager dans le changement : maintenir un cadre de travail sécurisant, communiquer de façon appropriée, prévenir les risques psychosociaux, maintenir l’engagement des équipes
  • les limites du rôle managérial
  • plan d’actions – volet personnel : prendre soin de soi, volet managérial, à faire et à ne pas faire

Vous souhaitez proposer ce type de formations à vos managers dans l’incertitude, en présentiel ou distanciel ? N’hésitez pas à prendre contact avec nous, afin que nous puissions identifier vos problématiques et vous proposer une séance d’accompagnement sur-mesure, qui répondra à vos attentes.