Féminisation des COMEX et Conseils d’Administration : Rapprochement Groupe Alixio et Leyders Associates

Féminisation des COMEX et Conseils d’Administration : Rapprochement Groupe Alixio et Leyders Associates

COMMUNIQUÉ DE PRESSE

Le monde change ; les questions de parité et de diversité sont prises à bras le corps par les entreprises qui doivent notamment ouvrir et féminiser leurs instances dirigeantes.

C’est pour aider ses clients à s’inscrire durablement dans cette transformation importante que le Groupe Alixio, leader de la transformation des entreprises à fort enjeux humains, a décidé de se rapprocher du cabinet Leyders Associates.

Le mouvement de féminisation initié par le cabinet Leyders Associates reconnu pour son approche paritaire va pouvoir ainsi être amplifié en prenant appui sur l’expertise du Groupe Alixio.

C’est un vivier de 6 000 femmes que Leyders Associates va pouvoir mettre à disposition des clients du Groupe Alixio, pour trouver et préparer les talents féminins de demain qui peuvent siéger dans des Comex (loi Rixain du 24/12/2021) ou des conseils d’administration (loi Copé Zimmerman du 27/01/2011.)

Cette association est aussi l’occasion de montrer aux entreprises, que la mise en conformité avec ces obligations représente une chance unique. De son côté, Le Groupe Alixio s’engage fermement dans une démarche de RSE augmentée qui va profiter à des candidates de haut niveau et de haut potentiel et créer une dynamique d’évolution.

Muriel Bolteau, Fondatrice de Réseau 137 by Alixio, cabinet de management de transition et de recrutement d’urgence du Groupe Alixio, et Lucille Desjonquères, Fondatrice Associée de Leyders Associates répondent à nos questions.

Pourquoi ce rapprochement ? Que va-t-il apporter à vos clients ?

Muriel Bolteau : L’ADN et la conviction du Groupe Alixio sont de contribuer aux progrès et aux transformations de nos clients. Nous savons l’importance d’avoir des équipes plurielles, et chez Alixio nous souhaitons promouvoir des nouvelles façons de manager et de s’adresser à nos clients. L’association avec Leyders Associates est une chance en ce sens et va nous permettre d’aller plus loin au service de la parité et de la diversité des profils.

Lucille Desjonquères : La rencontre entre le Groupe Alixio et le Cabinet Leyders Associates est une formidable complémentarité qui va permettre aux entreprises de féminiser rapidement et qualitativement leurs instances de direction. Cette alliance pourra permettre d’accélérer la mise en place des mesures législatives en vigueur pour une RSE respectée, une marque employeur attractive et une société équilibrée.

Ce rapprochement va permettre au cabinet Leyders Associates une plus grande visibilité et un accès direct auprès des présidents et CEO désireux d’installer au sein de leurs équipes dirigeantes une parité soigneusement élaborée. Afin d’apporter une qualité irréprochable à un sujet d’une telle importance, nous sommes très heureux de constater que l’exigence du Groupe Alixio a su reconnaître le talent et la légitimité de nos experts pour œuvrer qualitativement ensemble.

Comment faire de cette féminisation des instances dirigeantes des entreprises, qui peut être vue comme une contrainte, une chance ?

Muriel Bolteau : Il nous faut montrer que c’est une chance à saisir pour tous. Les entreprises doivent aujourd’hui mieux comprendre la société, être encore plus en phase avec leurs clients et leurs demandes.  D’où l’importance de croiser les regards, de mieux représenter la société, y compris au sein des plus hautes instances des entreprises. La féminisation doit être vue ainsi, une chance de mieux travailler et de mieux être en connexion avec le monde d’aujourd’hui.

Lucille Desjonquères : Des études démontrent que la parité des instances de direction est porteuse de performance. Ce sujet crucial de la complémentarité bénéfique des femmes et des hommes doit être anticipé et préparé avec soin. Une féminisation des instances de direction peut révolutionner positivement une entreprise, apporter un climat social apaisé et créer une ambiance constructive. Dans un monde en transformation, il n’est plus possible d’ignorer la richesse apportée par la complémentarité des genres.

À PROPOS DE LEYDERS ASSOCIATES

Le cabinet Leyders Associates fondé par Michel Dumont et Lucille Desjonquères, également Présidente du réseau International de femmes influentes IWF en France, œuvre pour la parité des instances de direction (COMEX et CA).

Depuis 10 ans et pour répondre aux quotas en vigueur, Leyders Associates identifie, approche et valide des centaines de candidates légitimes issues du monde entier. 

Le cabinet Leyders Associates propose une formation à la gouvernance certifiée par le groupe Kedge Business School avec des experts de haut niveau qui ont accordé une grande importance à la posture en sus de modules techniques d’excellent niveau.

Des programmes de formations (savoir-faire, savoir être) animés par des consultants reconnus ou dirigeants en poste permettent aux femmes comme aux hommes de parfaire leur leadership et de hisser qualitativement leur carrière au sommet.

Leyders Associates s’inscrit aussi dans une démarche d’audit RH avec des outils innovants qui permettent d’évaluer de façon précise les Conseils d’Administration, Comex et Codir.

Pour en savoir plus sur l’accompagnement proposé par le Groupe Alixio, découvrez nos solutions.

Le salaire, argument de taille pour attirer les talents

Le salaire, argument de taille pour attirer les talents

En pleine guerre des talents, et dans une année record en termes de volume d’offres d’emploi, il est essentiel pour les entreprises et les recruteurs de se poser les bonnes questions pour attirer les talents…

Et quand on regarde la tendance actuelle, aucun changement ne semble se profiler quant aux difficultés que rencontrent les entreprises pour recruter… À l’heure où les candidats sont très sollicités, les recruteurs doivent être vigilants sur les attentes des talents et les raisons qui font qu’ils acceptent ou non une proposition d’emploi. Nombre de jours de télétravail, transparence sur la situation de l’entreprise, environnement de travail, futurs collègues, rémunération et avantages proposés, déplacements, engagements de la société… sont autant de critères importants pour le candidat dans le choix d’un poste.

S’il y a encore quelques années, il n’était pas rare pour le recruteur de conseiller le candidat sur la manière de se vendre auprès de son potentiel futur employeur, on assiste aujourd’hui à un retournement de situation : les recruteurs doivent faire prendre conscience à leurs clients que c’est maintenant à eux de séduire les candidats et de répondre à leurs attentes.

Si nous sommes passés d’une situation où il fallait « sélectionner » les candidats à une situation où il faut désormais les « séduire », ces derniers ne sont pas pour autant naïfs…  24% d’entre eux sont d’ailleurs sceptiques quant aux promesses qui leur sont faites durant les process de recrutement. (source : Monster). Actuellement, ce sont les candidats qui font passer un entretien aux recruteurs, durant lequel ils tentent de vérifier la véracité de leurs propositions. Un fonctionnement qui s’est donc inversé et qui renforce l’importance de la transparence du recruteur et de la prise en compte des attentes du candidat.

Dans ce cadre, haxio Talent a récemment réalisé un sondage sur LinkedIn, qui montre que dans une annonce d’emploi, 72% des candidats souhaitent avant tout voir apparaitre le salaire et les avantages proposés par l’entreprise. Et en pleine période d’inflation, on ne peut que comprendre que le salaire soit le critère de choix n°1 lors d’un changement professionnel… Pourtant, cet élément est souvent abordé très tard dans les processus de recrutement. Il est donc urgent pour les recruteurs de changer leur façon de faire et d’oser briser le tabou qui règne parfois autour de ce sujet.

Il ne s’agit pas de nier que les candidats sont attentifs à l’environnement de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la diversité des missions, la flexibilité, les possibilités d’évolution, les valeurs de l’entreprise… (dans notre sondage LinkedIn, les engagements de l’entreprise et les perspectives d’évolution arrivent d’ailleurs en deuxième et troisième position avec 13% et 11% des votes). Mais tous ces éléments ne sont que des prérequis, auxquels il est essentiel d’ajouter la dimension salariale. Ne pas tenir compte de l’importance de la rémunération, c’est ne pas répondre aux attentes des candidats et prendre le risque d’essuyer de nombreux refus.

Une étude réalisée par Glassdoor affirme notamment qu’une offre d’embauche sur six est refusée en France et que pour 30% d’entre elles, le refus est dû au salaire… Chez haxio Talent, nous avons la conviction que la question de la rémunération doit être abordée de façon prioritaire dans un process de recrutement. Il ne faut plus hésiter à communiquer rapidement une fourchette aux candidats, et à être force de proposition auprès de nos clients (en s’appuyant, quand cela est nécessaire, sur les équipes de la practice rémunération du groupe Alixio), pour éviter de se retrouver avec des candidats qui déclinent la proposition à la fin du process de recrutement, car le salaire ne leur convient pas.

Même si nous sommes conscients qu’il n’est pas toujours possible d’indiquer le salaire, à quand plus de transparence sur la rémunération dans les annonces des cabinets de recrutement ?!

Bien recruter ne suffit plus

Bien recruter ne suffit plus

Ces derniers mois, avec l’accentuation des tensions sur le marché candidat, il est de plus en plus difficile d’attirer des talents… En effet, le nombre d’entreprises qui ont exprimé des difficultés lors de leurs recrutements durant le trimestre écoulé a nettement grimpé. Il a atteint 69 %, soit 5 points de plus que durant les trois derniers mois de 2021 selon l’APEC… Les candidats sont moins nombreux, les process de recrutement se rallongent et, cerise sur le gâteau, certains candidats, une fois la proposition d’embauche acceptée, disparaissent.

Au regard des coûts et investissements nécessaires pour recruter de nouveaux collaborateurs, on ne peut qu’être surpris par la faible énergie dépensée par les entreprises et les acteurs du recrutement une fois que le candidat a accepté la proposition. C’est un peu comme si tous les acteurs qui ont participé au recrutement poussaient un « ouf » de soulagement et passaient à autre chose… Triple erreur selon moi.

Le candidat continue d’être sollicité durant les 3 mois qui précédent son préavis, et également durant les premiers mois qui suivent son intégration…

Le candidat qui ne « signe » plus pour 15 ans va être attentif à ce que la promesse qu’on lui a faite durant son process de recrutement corresponde bien à la réalité de ses premiers jours.

Si cela n’est pas le cas, il risque alors de démissionner durant sa période d’essai – On estime aujourd’hui que presque 1 candidat sur 4 démissionne durant cette période.

D’après l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group, le taux de turnover dans le monde entre 2013 et 2018 était de 23%, et les chiffres ne semblent pas aller dans le bon sens.

Au-delà des actions structurantes à mettre en place (cadre de travail, avantages sociaux, équipement de travail, lien social en interne, projets RSE…), il me semble que c’est tout le process de recrutement qui doit être repensé. Penser l’acte de recrutement comme allant de la prise de brief entre l’opérationnel et le RH (ou le cabinet) et l’acceptation de la promesse d’embauche est bien entendu insuffisant. Recruter, c’est aller au-delà du simple fait d’embaucher, c’est faire en sorte que le candidat reste…

Pour aider nos clients à y parvenir, quelques actions simples sont mises en place au sein de notre cabinet. Tout d’abord il est bien évident qu’il est particulièrement important de faire des points réguliers avec le candidat lors de la période d’essai pour s’assurer qu’il n’y a aucune dissonance entre ce qui lui a été « vendu » et la réalité du poste, de son environnement…

Il est essentiel de communiquer un maximum d’informations au candidat sur l’entreprise avant même qu’il ne l’intègre. Une bonne préparation, projection dans son futur environnement, facilite nettement l’intégration.

Il peut également être intéressant d’établir une feuille de route (appelé coaching d’intégration chez haxio Talent) avec le candidat intégré, en établissant avec lui les points sur lequel il va devoir se développer pour réussir au mieux son intégration. Un contrat entre les différentes parties afin de considérer que le 1er jour n’est pas une fin en soi mais plutôt le début d’un processus de développement, de suivi avec le nouveau collaborateur…

Penser le recrutement plus globalement c’est finalement éviter qu’un candidat sur 4 ne soit à recruter à nouveau. L’énergie économisée à ne pas devoir ré-enclencher une procédure de recrutement à la suite du départ d’un candidat fraichement recruté, pourra être consacrée à repenser le process de recrutement. Et s’il était temps d’envisager le recrutement de façon beaucoup plus large, sur une temporalité allant à minima de la prise de brief au déroulé de la première année pour le candidat ?

Frédéric Schwenck
directeur des opérations – haxio Talent

Webinar Club Talent haxio, « le candidat de demain »

Webinar Club Talent haxio, « le candidat de demain »

Intervenants du Club Talent du 18/03/2022 :

  • Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer chez HEC
  • Florence Hordern, Directrice pratice enseignement supérieur chez haxio Talent
  • Frederic Schwenck, Directeur des opérations d’haxio Talent
  • Animé par Laurent Marx, Directeur industrie chez haxio Talent

Guerre des talents, crise de la covid, crise économique et, en même temps, reprise forte dans certains secteurs. Le monde du recrutement est en ébullition depuis quelques mois, les entreprises cherchant à attirer à tout prix les meilleurs talents. Mais comment se situent aujourd’hui les étudiants, notamment des grandes écoles, eux qui seront les collaborateurs de demain ? Les candidats d’aujourd’hui se comportent-ils différemment de ceux qui postulaient avant la crise de la Covid ? Réponses en quelques mots clés.

SENS

Les candidats d’aujourd’hui, et les étudiants notamment des grandes écoles, mettent tous en avant « une quête de sens », explique Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer HEC. « Avant les élèves des grandes écoles allaient dans les grandes entreprises sans trop se poser de questions, poursuit Florence Hordern, Directrice de la practice enseignement supérieur chez haxio Talent, maintenant ce n’est plus aussi évident. Et le candidat est en position de force. » Aux entreprises de montrer qu’elles cherchent une personnalité, avant une ressource. Et que les valeurs qu’elles affichent, aussi bien en termes de RSE, de diversité ou de développement durable, ne sont pas que des mots. Mais correspondent à une réalité. A tel point que la question du salaire peut être secondaire dans le choix d’une organisation pour un candidat, alors que l’environnement de travail, la RSE, la qualité de vie au travail et l’environnement professionnel vont largement peser.

TOUT, TOUT DE SUITE

Revers de la médaille, les candidats veulent tout, tout de suite. Des processus de recrutements raccourcis, la possibilité de passer du temps avec ses futurs collègues avant de signer, de visiter les locaux ou de savoir précisément dans quel univers managérial ils vont s’inscrire. « Le discours est absolument désinhibé », constate Frederic Schwenck, Directeur des opérations d’haxio Talent. Le télétravail n’est plus négociable, c’est un prérequis. Les moments collectifs existent évidemment mais sans jours fixes et le travail en mode projet devient la règle.

« Les étudiants ont vu quelles entreprises étaient capables de s’adapter rapidement pendant la crise, dit Marcelle Laliberté d’HEC. Ils savent donc que les changements sont possibles et donc ne voient pas pourquoi ils devraient attendre. » Certaines entreprises voient les nouveaux arrivants renouveler de leur propre chef leur période d’essai, d’autres exigent de pouvoir habiter loin de leur travail, y compris pour des postes de manager. Une véritable fracture générationnelle, qui va monter en puissance selon Marcelle Laliberté, qui est au contact des étudiants d’HEC.

RESPECT DE MA PERSONNALITÉ

Autre point crucial, les étudiants et nouveaux candidats veulent que l’on respecte leur personnalité, y compris quand ils intègrent une entreprise qui a une culture et des habitudes managériales anciennes. Certains managers voient de jeunes collaborateurs abandonner l’allure classique du cadre à chemise bleue ou blanche et costume. La cravate étant, en règle générale, déjà un lointain souvenir. « C’est l’application à l’entreprise du slogan venez comme vous êtes » note Florence Hordern.  Ces envies de liberté vestimentaire ou concernant l’organisation du travail se ressentent même sur le type de contrat que souhaitent les jeunes recrues ou étudiants. De plus en plus d’entre eux choisissent de collaborer dans les entreprises avec un statut de freelance. « Ils ne s’inscrivent plus dans le temps long avec leur employeur, affirme Marcelle Laliberté. Ils ont vu parfois comment leurs parents ont été maltraités dans leur travail, et ne veulent pas subir la même chose. Alors ils sont là pour quelques années, pas plus et souhaitent partir vite si l’envie se fait jour, ou qu’une autre opportunité se présente. »

ALORS , COMMENT RECRUTER ?

« Nous assistons peut-être à la fin des annonces de recrutement standardisées, prédit Frédéric Schwenck. On voit d’ailleurs émerger des processus de recrutement inversés. » Toutes les entreprises et recruteurs le constatent, la e-réputation des entreprises est devenue un impératif. Il faut aussi répondre aux demandes de liberté et d’innovation, sous peine de ne pas trouver de candidats. Naturellement, les processus doivent être raccourcis sans quoi les candidats disparaissent. Les managers doivent aussi répondre aux demandes de transparence, notamment sur les rémunérations. « Les entreprises qui sortiront en bonne position de cette guerre des talents sont celles qui se posent des questions sur leur raison d’être, celles qui savent où elles veulent aller », dit Marcelle Laliberté d’HEC.

La crise qui oblige à innover aura alors, peut-être, eu du bon.

Florence Hordern rejoint haxio Talent

Florence Hordern rejoint haxio Talent

Florence Hordern rejoint haxio Talent et aura pour mission de développer la practice enseignement supérieur et l’environnement des ONG, après un double parcours, de DRH, au sein d’ONG internationales et de grandes écoles. Elle a vocation à accompagner ses clients sur l’ensemble de l’offre du cabinet (recrutement et développement des talents) et du groupe Alixio.

Florence Hordern est diplômée de l’Institut d’Administration des Entreprises (IAE) et a débuté son parcours professionnel à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris au sein de différents postes : à la direction des Relations internationales, puis comme Consultante en gestion des carrières et des emplois du secteur de l’enseignement. En 2006, elle est nommée Directrice des Ressources Humaines de l’HEC Paris. Dix ans plus tard, elle rejoint Médecins du Monde France comme DRH. Elle poursuivra son parcours dans l’humanitaire auprès d’Action contre la Faim France.

En 2019 elle prend la tête de la Direction des Ressources Humaines de l’Institut Catholique de Paris et, en 2020 elle devient DRH de l’Ecole polytechnique et co-responsable du Groupe de travail RH de l’Institut Polytechnique de Paris.

haxio Talent, filiale du groupe Alixio, créée en 2019, se consacre à la recherche de cadres dirigeants et exécutifs et à la gestion des talents. Avec cette double spécialisation, notre cabinet construit une relation privilégiée et durable avec ses clients, PME et PMI, multinationales, fonds d’investissements, institutions publiques et ses candidats. Les méthodologies et les expertises que développe haxio Talent permettent d’objectiver, optimiser et accompagner, avec succès, toutes les mobilités professionnelles. haxio Talent recrute des dirigeants, cadres et experts, exclusivement par approche directe. Dans le domaine du développement des talents, notre cabinet s’appuie sur des outils experts et des méthodologies scientifiquement établies. Nos équipes sont constituées de psychologues et de coaches expérimentés. Nos clients peuvent ainsi mieux détecter, évaluer, développer et fidéliser leurs talents.

Alixio est un groupe de conseil stratégique et de services opérationnels RH dédié à la réussite des transformations à forts enjeux humains, fondé par Raymond Soubie. Nos équipes s’engagent et accompagnent les entreprises et organisations en France comme à l’international, sur les domaines RH, social, managérial et organisationnel. Nous intervenons depuis la conception en appui de la direction jusqu’à la mise en œuvre sur le terrain auprès des managers et des salariés. Alixio emploie plus de 750 consultants pour un chiffre d’affaires de 120 millions d’euros en 2021.

Contact presse : Muriel Gremillet 06 15 24 65 15 / muriel.gremillet@alixio.fr

Premier Club Talent haxio : Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ?

Premier Club Talent haxio : Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ?

Invités Emilie Le Goff CEO de Troops et Laurent de la Clergerie Président de LDLC

Pour son lancement, le Club Talent d’haxio a consacré une première table ronde virtuelle à un sujet brûlant pour les entreprises : « Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ? » avec deux exemples très novateurs en matière de RH : d’un côté Troops dont la CEO Emilie Le Goff a décidé de placer l’ensemble de ses collaborateurs en télétravail. De l’autre, Laurent de la Clergerie, Président du groupe LDLC qui depuis un an a instauré la semaine de 4 jours dans son entreprise.

L’occasion d’aller plus avant dans ces deux expériences, qui montrent aussi que les attentes des candidats vis-à-vis des entreprises ont changé et qu’il faut là aussi innover pour séduire les talents.

Troops, spécialiste de la digitalisation des processus des ressources humaines des entreprises d’intérim, proposait déjà largement le télétravail à ses collaborateurs avant la crise Covid. La surprise d’Emily Le Goff a été assez grande quand, après les périodes de confinement, elle a constaté que « personne n’est revenu au bureau. » 70 personnes depuis, partout dans le monde profitent de ce mode de travail flexible qui permet aussi un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée.

Pourtant Émilie Le Goff reconnaît que passer en télétravail à 100% ne va pas sans certaines difficultés, qu’il est important d’anticiper. Il peut être compliqué de garder un collectif de travail, les relations peuvent être rapidement plus tendues dans la mesure où tous les échanges informels (la fameuse machine à café) ont disparu. Alors, de nouveaux outils ont fait leur apparition chez Troops pour recréer des relations de bureau sous forme digitale.

« Le télétravail doit être pensé » explique Emilie Le Goff. «  Et il faut une charte qui permette de mettre tout le monde d’accord et de fixer les règles du jeu. »

 Le télétravail a surtout été un levier pour recruter, mieux et plus loin que le bassin d’emploi naturel de l’entreprise. « Nos collaborateurs sont installés partout en Europe et nous avons pu monter en compétence », dit-elle. Le modèle managérial a lui aussi évolué vers du travail en projet, moins hiérarchique. « C’est de toute façon une demande massive des jeunes que je recrute, ne pas venir au bureau », conclut-elle.

 Second invité du Club Talent, Laurent de la Clergerie, Président du Groupe LDLC, société pionnière en e-commerce de matériel high-tech, a instauré au sein de son groupe la semaine de 4 jours (32 heures par semaine). Un an après la mise en place de ce mode de fonctionnement, il a détaillé les effets sur la productivité́, le bien- être et la fidélisation des collaborateurs. « L’idée n’était pas de fermer l’entreprise le vendredi, explique-t-il. Il fallait que cette nouvelle organisation soit transparente pour nos clients. » C’est toute l’organisation du groupe qui a dû être repensée -travail en binômes, plus de RTT, moins de présentéisme. « Ça a marché de façon quasi magique, même si on a dû s’habituer aux mails d’absence des collaborateurs expliquant que tel jour est leur jour off. En réalité nous sommes plus efficaces qu’avant. »

La liste de bénéfices pour l’entreprise est presque aussi impressionnante que celle pour les salariés : Baisse de l’absentéisme, meilleure productivité, moins de stress. Que Laurent de la Clergerie explique par « un vrai week-end » pour les collaborateurs, qui permet la décompression dans la mesure ou le jour off en semaine est souvent l’occasion de rattraper les contraintes de la vie privée (rendez-vous médicaux ou administratifs, courses etc.)  « On a vu les effets y compris sur des services comme la logistique, poursuit Laurent de la Clergerie, il n’y a plus de baisse de cadences à la reprise le lundi, moins d’usure. »

La Président de LDLC explique avoir un seul regret : « Avoir mis en place les 4 jours si tard » et n’hésite pas à inciter les autres entreprises à y réfléchir, « c’est un bon moyen pour allier performance économique et sociale. » Ce qui, dans un contexte ou les recrutements deviennent plus concurrentiels, peut aussi faire la différence auprès des candidats.

Le prochain Club Talent d’haxio, animé par Frédéric Schwenck, Directeur des opérations chez haxio Talent, et Paul Simoes, Directeur pôle talent development et coach chez haxio Talent, se tiendra le 11 mars prochain autour du thème de la motivation profonde des candidats.

Le Club Talent d’haxio, réservé aux professionnels du développement RH, se veut un lieu d’échange, de confrontation des bonnes pratiques et d’anticipations du marché́ des talents en permanente évolution.