A l’heure où le marché de l’emploi n’a pas encore complétement redémarré, poser cette question de cette façon peut paraître un peu déplacé… Cela étant, en échangeant avec mes collègues et confrères, je constate que cela devient LE point clé dans tous les process de recrutement et l’interrogation systématique des clients.
Et si une motivation réelle et sincère était le sésame ultime pour obtenir un poste, le point majeur de différenciation avec les autres candidats ?
Les compétences techniques ne suffisent plus, et l’évaluation des « soft skills » est devenue un basique. Chez haxio, nous sommes persuadés qu’il faut aller plus loin dans les process de recrutement en évaluant la motivation des candidats. Mais comment s’y prendre ?
Le premier niveau pour évaluer la motivation est l’intérêt dont fait part le candidat pour le poste, et ce tout au long du process de recrutement. C’est un élément qu’il est facile d’observer : vient-il à l’entretien en ayant pris soin de regarder le site de l’entreprise, a-t-il préparé une liste de questions qui montrent qu’il se projette déjà dans son futur environnement de travail… Rien de pire en effet pour un recruteur ou un futur employeur que d’avoir un candidat qui vient, en quelque sorte, « les mains dans les poches ». On peut également analyser si sa motivation « exprimée » augmente tout au long du process de recrutement, s’il fait régulièrement des « feed backs » au cabinet de recrutement… Bref, s’il démontre qu’il souhaite rester dans la course jusqu’à la ligne d’arrivée.
Le deuxième niveau pour évaluer la motivation repose sur des méthodes un peu plus subtiles : analyser la communication non verbale, nouer un échange exhaustif avec le candidat pour identifier les situations durant lesquelles il a les yeux qui brillent (expériences passées, succès dont il est fier, prises d’initiative) et mettre ces situations en corrélation avec les missions du poste proposé…
Si les 2 premiers niveaux ne sont pas très compliqués à analyser, la motivation profonde, ou partie immergée de l’iceberg est, quant à elle, beaucoup plus difficile à évaluer. Qu’est-ce qui motive réellement le candidat, dans quel environnement pourrait-il s’épanouir, et mieux encore, qu’est ce qui va favoriser une performance durable chez lui ? Bref, quelles sont les situations dans lesquelles il ne sera pas à contre-emploi (et risquera le burn out) et dans lesquelles il se sentira bien ! C’est là que l’on touche du doigt l’apport des Neurosciences, qui ne se contentent plus, comme les tests de personnalité, de photographier un comportement observable à un instant « T », mais qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement de l’humain dans sa globalité. Prenons un exemple concret : le test de personnalité dit d’une personne « cette personne est créative ». C’est pour le moins facile à comprendre, simple à définir. Mais n’est-ce pas un peu simpliste ?! Créative, d’accord, mais tout le temps ? Dans quelles circonstances ? On ne sait pas vraiment… Grâce aux Neurosciences, nous pouvons appréhender de manière plus concrète et plus précise dans quelles situations le candidat sera créatif et quelles seront ses réactions associées. Elles permettent de cerner plus en profondeur qui est vraiment la personne que l’on a en face de nous, et si le poste proposé lui correspond véritablement.
Dans un monde du travail où la motivation et la quête de sens occupent une place de plus en plus importante, les outils proposés par les Neurosciences ne devraient pas tarder à s’imposer dans les process de recrutement et plus largement d’accompagnement. Avec cette méthode innovante, on ne peut plus tricher, masquer ce qui nous motive vraiment. Il s’agit, grâce à ces outils, de comprendre quels sont les environnements qui motivent réellement les candidats, au regard de leurs dynamiques (profondes) de motivation. Mais il s’agit aussi de pouvoir proposer aux candidats un poste dans lequel ils pourront s’épanouir et en accord avec eux-mêmes. Et dans ce cas, tout le monde est gagnant, chacun peut parvenir à bien comprendre ce qui le motive vraiment et trouver un équilibre qui lui convient.
Frédéric Schwenck
directeur des opérations chez haxio