Et si on définissait une bonne fois pour toutes cette fameuse « résilience » ?

Et si on définissait une bonne fois pour toutes cette fameuse « résilience » ?

Articles de presse, programmes télévisés, allocutions du gouvernement, débats d’actualité, réunions professionnelles … Ces derniers temps, on entend de plus en plus parler de « résilience ». Mais de quoi s’agit-il exactement ? Que signifie-t-elle à l’échelle des sciences humaines et comment la développer en entreprise ? haxio fait le point.

Résilience, une nouvelle compétence comportementale ?

Du latin resilientia, de resiliens « fait de rebondir », la résilience se définit de différentes manières, mais sa définition originelle se trouve en sciences physiques : il s’agit d’une valeur caractérisant la résistance au choc d’un métal. Emprunté à ces propriétés mécaniques, le terme est maintenant connu sur le plan psychique se traduisant par la capacité à surmonter les chocs traumatiques et à les dépasser.

Aujourd’hui, le mot est largement répandu : la résilience écologique, la résilience en économie, en informatique, …

A l’échelle des sciences humaines, pourrions-nous définir la résilience comme une nouvelle compétence comportementale ? Peut-elle se revendiquer comme LA compétence de demain, se traduisant par la qualité d’un collaborateur à ne pas se décourager, à surmonter l’échec ?  Peut-on observer cette force morale ? La développer et comment ?

Le mot résilience, largement entendu aujourd’hui, ne date pourtant pas d’hier. Néanmoins, s’il est peut-être plus important en ce moment, c’est parce que la période et le contexte de cette crise sanitaire s’y prêtent davantage. Alors que le Président Macron avait annoncé il y a un an (déjà !) une opération résilience pour désigner un ensemble de missions militaires destinées à combattre la pandémie, nous sommes encore traumatisés par les nouvelles règles et les interdits qui modifient nos habitudes et font place à l’incertitude.

Mais alors comment peut-on entrer en résilience ?

  1. Activer des mécanismes qui nous poussent à exprimer nos traumatismes : s’interroger, s’exprimer, mettre des mots sur ce que l’on vit
  2. Retrouver des valeurs intrinsèques et fondamentales : des dimensions éthiques, d’harmonie, de sociabilité, d’équilibre
  3. Se mettre en quête de sens : qu’est-ce qui nous fait vous lever le matin ? S’interroger sur nos motivations profondes
  4. Rester en contact avec le moment présent, être en mouvement, entrer dans une dynamique de projets
  5. Reprendre le contrôle de soi, retrouver l’estime de soi, garder confiance et prendre soin de soi

Certes, nous pouvons compter sur les forces qui émergent en nous : des forces émotionnelles, des forces morales, à la fois innées et à la fois acquises de nos expériences personnelles et professionnelles, mais pas seulement !

Il ne s’agit pas d’un chemin individuel, loin de là. Cette méthode s’inscrit dans notre relation à l’autre, dans notre communauté, notre microsystème et, de fait, dans notre entreprise, notre organisation, notre interdépendance dans l’équipe.

La vraie place de la résilience

Ne nous y trompons pas, la résilience est bien plus qu’une compétence comportementale, elle est LE véritable défi organisationnel d’une entreprise : sa capacité à être « plastique » (et pas métal) pour chercher l’excellence humaine à tous les étages (gouvernance, opération, processus, …). La résilience doit être « la colonne vertébrale » de l’entreprise afin de pouvoir cultiver, organiser, gérer le sens et le collectif.

S’appuyant sur sa théorie des organisations, Karl E. Weick (Sensemaking in Organizations, 1995) proposait déjà un ensemble de concepts relatifs à la fiabilité et à la résilience organisationnelle pour gérer les crises.

En gestion d’entreprise, la résilience a aussi sa propre définition : c’est la capacité d’une organisation à s’adapter après la survenue d’un incident ou d’une catastrophe, voire d’un effondrement. Ainsi, dans le domaine social et de la gouvernance, en gestion des risques, la résilience communautaire s’intéresse au groupe et au collectif plus qu’à l’individu isolé, pour la capacité d’un système social à « rebondir » après une perturbation.

Y-a-t-il des moyens pour développer la résilience en entreprise ?

  1. Considérer, observer les changements de variables et leur temporalité. Comprendre, cartographier les atouts et les freins
  2. Exprimer une vision, un plan par des mots, une communication transparente et transversale
  3. Prendre des décisions, rester dans l’action managériale
  4. Engager : pas d’entreprise sans matière humaine, sans sens, sans collectif
  5. Soutenir l’action, accompagner : rôles des RH auprès des managers et des collaborateurs

Ce qui permet à une organisation d’être résiliente ne réside ni dans sa capacité à éviter les chocs, ni à considérer les chocs comme traumatisants (car le traumatisme, c’est l’inattendu et le non-anticipé). C’est l’opportunité de modifier les schémas, de développer de nouvelles solutions, de passer à d’autres rôles.

Quid des outils ?

Les équipes d’haxio interviennent aux 4 niveaux interactifs des organisations pour les accompagner à y intégrer la résilience :

Karène Baptiste, consultante pôle talent development

Décryptage : les candidats ont-ils disparu ?

Décryptage : les candidats ont-ils disparu ?

En échangeant depuis plusieurs mois avec des personnes accompagnées par d’autres entités du groupe Alixio dans le cadre d’outplacement ou de reclassement, et surtout au travers des questions qu’elles nous posent sur le monde du recrutement, je me suis rendu compte de l’image écornée de notre profession… Le consultant en recrutement a en effet tendance à enfermer le professionnel en face de lui dans sa position de candidat. Point. Avec la succession de crises, de confinements où personne n’est épargné (pas même les acteurs du monde du recrutement), il est aujourd’hui impératif de repenser notre métier et de reconsidérer la personne que nous avons en face de nous…

Une relation d’égal à égal avec les candidats

Placer les « candidats » dans une relation déséquilibrée (avec notamment le développement des solutions de vidéos pré-enregistrées qui remplacent le 1er contact, des situations où les règles du jeu ne sont pas clairement communiquées…), ou pire de les « traiter » de simples CV qu’on monétise, n’est plus acceptable. Les recruteurs se doivent aujourd’hui d’avoir une position d’égal à égal avec le postulant, et de lui expliquer clairement comment va se dérouler le process de recrutement avec le client final.

Certes, personne n’est irréprochable. Et on sait bien que le nombre de candidats qui nous sollicitent a tendance à augmenter significativement, mais il n’est plus concevable de ne pas considérer convenablement le candidat, et de ne même pas prendre le soin de lui faire un retour sur nos échanges. Nos postulants d’aujourd’hui seront peut-être nos clients de demain, et nos collègues d’après-demain… 

Le candidat, véritable interlocuteur professionnel

Et si nous considérions les candidats comme des professionnels, autant ébranlés que nous par les mutations rapides du marché du travail ? Essayons de donner du sens à notre activité et aidons nos « candidats » à vivre une expérience enrichissante au travers du process de recrutement. Une des pistes pourrait être de permettre à chaque candidat de nos short lists de se développer, et d’améliorer son employabilité. A titre d’exemple, pourquoi ne pas donner au candidat son classement tout au long du process ? Un peu comme un entraineur qui cherche à faire progresser l’ensemble de son équipe. Soyons plus transparents avec eux sur la réalité du processus de recrutement et sur leurs axes d’amélioration potentiels.

Bref, arrêtons de voir des candidats en face de nous, mais comportons-nous comme nous le ferions avec d’autres professionnels, voire des clients.

Les candidats « ne sont plus », vive les professionnels, coachés et accompagnés ! Je suis persuadé que la crise actuelle permettra aux cabinets de prendre conscience de leurs dysfonctionnements intrinsèques et de faire évoluer l’image qu’ils ont des « candidats ». La volonté d’haxio, depuis sa création en 2018, est justement de travailler avec des consultants qui ont pris conscience de ces dysfonctionnements depuis longtemps, qui souhaitent réinventer la relation recruteur-candidat, et qui ne souhaitent plus parler d’entretiens, mais d’échanges.

Frédéric Schwenck, Directeur des Opérations d’haxio