les candidats sont-ils vraiment motivés ?

les candidats sont-ils vraiment motivés ?

A l’heure où le marché de l’emploi n’a pas encore complétement redémarré, poser cette question de cette façon peut paraître un peu déplacé… Cela étant, en échangeant avec mes collègues et confrères, je constate que cela devient LE point clé dans tous les process de recrutement et l’interrogation systématique des clients.
Et si une motivation réelle et sincère était le sésame ultime pour obtenir un poste, le point majeur de différenciation avec les autres candidats ?

Les compétences techniques ne suffisent plus, et l’évaluation des « soft skills » est devenue un basique. Chez haxio, nous sommes persuadés qu’il faut aller plus loin dans les process de recrutement en évaluant la motivation des candidats. Mais comment s’y prendre ?

Le premier niveau pour évaluer la motivation est l’intérêt dont fait part le candidat pour le poste, et ce tout au long du process de recrutement. C’est un élément qu’il est facile d’observer : vient-il à l’entretien en ayant pris soin de regarder le site de l’entreprise, a-t-il préparé une liste de questions qui montrent qu’il se projette déjà dans son futur environnement de travail… Rien de pire en effet pour un recruteur ou un futur employeur que d’avoir un candidat qui vient, en quelque sorte, « les mains dans les poches ». On peut également analyser si sa motivation « exprimée » augmente tout au long du process de recrutement, s’il fait régulièrement des « feed backs » au cabinet de recrutement… Bref, s’il démontre qu’il souhaite rester dans la course jusqu’à la ligne d’arrivée.

Le deuxième niveau pour évaluer la motivation repose sur des méthodes un peu plus subtiles : analyser la communication non verbale, nouer un échange exhaustif avec le candidat pour identifier les situations durant lesquelles il a les yeux qui brillent (expériences passées, succès dont il est fier, prises d’initiative) et mettre ces situations en corrélation avec les missions du poste proposé…

Si les 2 premiers niveaux ne sont pas très compliqués à analyser, la motivation profonde, ou partie immergée de l’iceberg est, quant à elle, beaucoup plus difficile à évaluer. Qu’est-ce qui motive réellement le candidat, dans quel environnement pourrait-il s’épanouir, et mieux encore, qu’est ce qui va favoriser une performance durable chez lui ? Bref, quelles sont les situations dans lesquelles il ne sera pas à contre-emploi (et risquera le burn out) et dans lesquelles il se sentira bien ! C’est là que l’on touche du doigt l’apport des Neurosciences, qui ne se contentent plus, comme les tests de personnalité, de photographier un comportement observable à un instant « T », mais qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement de l’humain dans sa globalité. Prenons un exemple concret : le test de personnalité dit d’une personne « cette personne est créative ». C’est pour le moins facile à comprendre, simple à définir. Mais n’est-ce pas un peu simpliste ?! Créative, d’accord, mais tout le temps ? Dans quelles circonstances ? On ne sait pas vraiment… Grâce aux Neurosciences, nous pouvons appréhender de manière plus concrète et plus précise dans quelles situations le candidat sera créatif et quelles seront ses réactions associées. Elles permettent de cerner plus en profondeur qui est vraiment la personne que l’on a en face de nous, et si le poste proposé lui correspond véritablement.

Dans un monde du travail où la motivation et la quête de sens occupent une place de plus en plus importante, les outils proposés par les Neurosciences ne devraient pas tarder à s’imposer dans les process de recrutement et plus largement d’accompagnement. Avec cette méthode innovante, on ne peut plus tricher, masquer ce qui nous motive vraiment. Il s’agit, grâce à ces outils, de comprendre quels sont les environnements qui motivent réellement les candidats, au regard de leurs dynamiques (profondes) de motivation. Mais il s’agit aussi de pouvoir proposer aux candidats un poste dans lequel ils pourront s’épanouir et en accord avec eux-mêmes. Et dans ce cas, tout le monde est gagnant, chacun peut parvenir à bien comprendre ce qui le motive vraiment et trouver un équilibre qui lui convient.

Frédéric Schwenck
directeur des opérations chez haxio

Décryptage : les candidats ont-ils disparu ?

Décryptage : les candidats ont-ils disparu ?

En échangeant depuis plusieurs mois avec des personnes accompagnées par d’autres entités du groupe Alixio dans le cadre d’outplacement ou de reclassement, et surtout au travers des questions qu’elles nous posent sur le monde du recrutement, je me suis rendu compte de l’image écornée de notre profession… Le consultant en recrutement a en effet tendance à enfermer le professionnel en face de lui dans sa position de candidat. Point. Avec la succession de crises, de confinements où personne n’est épargné (pas même les acteurs du monde du recrutement), il est aujourd’hui impératif de repenser notre métier et de reconsidérer la personne que nous avons en face de nous…

Une relation d’égal à égal avec les candidats

Placer les « candidats » dans une relation déséquilibrée (avec notamment le développement des solutions de vidéos pré-enregistrées qui remplacent le 1er contact, des situations où les règles du jeu ne sont pas clairement communiquées…), ou pire de les « traiter » de simples CV qu’on monétise, n’est plus acceptable. Les recruteurs se doivent aujourd’hui d’avoir une position d’égal à égal avec le postulant, et de lui expliquer clairement comment va se dérouler le process de recrutement avec le client final.

Certes, personne n’est irréprochable. Et on sait bien que le nombre de candidats qui nous sollicitent a tendance à augmenter significativement, mais il n’est plus concevable de ne pas considérer convenablement le candidat, et de ne même pas prendre le soin de lui faire un retour sur nos échanges. Nos postulants d’aujourd’hui seront peut-être nos clients de demain, et nos collègues d’après-demain… 

Le candidat, véritable interlocuteur professionnel

Et si nous considérions les candidats comme des professionnels, autant ébranlés que nous par les mutations rapides du marché du travail ? Essayons de donner du sens à notre activité et aidons nos « candidats » à vivre une expérience enrichissante au travers du process de recrutement. Une des pistes pourrait être de permettre à chaque candidat de nos short lists de se développer, et d’améliorer son employabilité. A titre d’exemple, pourquoi ne pas donner au candidat son classement tout au long du process ? Un peu comme un entraineur qui cherche à faire progresser l’ensemble de son équipe. Soyons plus transparents avec eux sur la réalité du processus de recrutement et sur leurs axes d’amélioration potentiels.

Bref, arrêtons de voir des candidats en face de nous, mais comportons-nous comme nous le ferions avec d’autres professionnels, voire des clients.

Les candidats « ne sont plus », vive les professionnels, coachés et accompagnés ! Je suis persuadé que la crise actuelle permettra aux cabinets de prendre conscience de leurs dysfonctionnements intrinsèques et de faire évoluer l’image qu’ils ont des « candidats ». La volonté d’haxio, depuis sa création en 2018, est justement de travailler avec des consultants qui ont pris conscience de ces dysfonctionnements depuis longtemps, qui souhaitent réinventer la relation recruteur-candidat, et qui ne souhaitent plus parler d’entretiens, mais d’échanges.

Frédéric Schwenck, Directeur des Opérations d’haxio