Ces derniers mois, avec l’accentuation des tensions sur le marché candidat, il est de plus en plus difficile d’attirer des talents… En effet, le nombre d’entreprises qui ont exprimé des difficultés lors de leurs recrutements durant le trimestre écoulé a nettement grimpé. Il a atteint 69 %, soit 5 points de plus que durant les trois derniers mois de 2021 selon l’APEC… Les candidats sont moins nombreux, les process de recrutement se rallongent et, cerise sur le gâteau, certains candidats, une fois la proposition d’embauche acceptée, disparaissent.
Au regard des coûts et investissements nécessaires pour recruter de nouveaux collaborateurs, on ne peut qu’être surpris par la faible énergie dépensée par les entreprises et les acteurs du recrutement une fois que le candidat a accepté la proposition. C’est un peu comme si tous les acteurs qui ont participé au recrutement poussaient un « ouf » de soulagement et passaient à autre chose… Triple erreur selon moi.
Le candidat continue d’être sollicité durant les 3 mois qui précédent son préavis, et également durant les premiers mois qui suivent son intégration…
Le candidat qui ne « signe » plus pour 15 ans va être attentif à ce que la promesse qu’on lui a faite durant son process de recrutement corresponde bien à la réalité de ses premiers jours.
Si cela n’est pas le cas, il risque alors de démissionner durant sa période d’essai – On estime aujourd’hui que presque 1 candidat sur 4 démissionne durant cette période.
D’après l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group, le taux de turnover dans le monde entre 2013 et 2018 était de 23%, et les chiffres ne semblent pas aller dans le bon sens.
Au-delà des actions structurantes à mettre en place (cadre de travail, avantages sociaux, équipement de travail, lien social en interne, projets RSE…), il me semble que c’est tout le process de recrutement qui doit être repensé. Penser l’acte de recrutement comme allant de la prise de brief entre l’opérationnel et le RH (ou le cabinet) et l’acceptation de la promesse d’embauche est bien entendu insuffisant. Recruter, c’est aller au-delà du simple fait d’embaucher, c’est faire en sorte que le candidat reste…
Pour aider nos clients à y parvenir, quelques actions simples sont mises en place au sein de notre cabinet. Tout d’abord il est bien évident qu’il est particulièrement important de faire des points réguliers avec le candidat lors de la période d’essai pour s’assurer qu’il n’y a aucune dissonance entre ce qui lui a été « vendu » et la réalité du poste, de son environnement…
Il est essentiel de communiquer un maximum d’informations au candidat sur l’entreprise avant même qu’il ne l’intègre. Une bonne préparation, projection dans son futur environnement, facilite nettement l’intégration.
Il peut également être intéressant d’établir une feuille de route (appelé coaching d’intégration chez haxio Talent) avec le candidat intégré, en établissant avec lui les points sur lequel il va devoir se développer pour réussir au mieux son intégration. Un contrat entre les différentes parties afin de considérer que le 1er jour n’est pas une fin en soi mais plutôt le début d’un processus de développement, de suivi avec le nouveau collaborateur…
Penser le recrutement plus globalement c’est finalement éviter qu’un candidat sur 4 ne soit à recruter à nouveau. L’énergie économisée à ne pas devoir ré-enclencher une procédure de recrutement à la suite du départ d’un candidat fraichement recruté, pourra être consacrée à repenser le process de recrutement. Et s’il était temps d’envisager le recrutement de façon beaucoup plus large, sur une temporalité allant à minima de la prise de brief au déroulé de la première année pour le candidat ?
Frédéric Schwenck
directeur des opérations – haxio Talent